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张 振 宇　　　　　　　许 文 胜　　　　　 　 孙 虹 钢

　许文胜：太极管理理论、品牌能量模型创建人，从《易经》等传统智慧中发现管理之道
　张振宇：长江隆科国际投资有限公司总裁，企业立场，CEO视角
　孙虹钢：《人力资本》月刊执行主编，兼本栏目主持人，经理人的队友和伙伴角色

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案例回放

戴尔公司不承认中国总部员工“过劳死”

　　郑杰，1978年生，牡丹江人。03年4月15日他与戴尔（中国）公司签订《劳动合同》，同年8月25日晚7时许，他在厦门戴尔公司中国总部加班时腹部剧痛倒地。

　　厦门中山医院当天诊断发现，郑杰肠穿孔后粪便溢出进入腹腔。同时，癌细胞也已扩散到全身而无法切除，病情已无法挽回。

　　03年10月18，郑杰在大连医科大学第一附属医院死亡。此时离郑杰病发当天有50多天。
郑杰家属认为，郑杰死于胃癌，与他在戴尔公司期间工作压力过大、过于劳累有关。

　　一位戴尔员工说：“几乎没有人能够正常下班。我们每月可以申报法律规定的最多36个小时的加班，给加班费，但实际加班时间肯定不止36个小时。”

　　劳动部门的结论认定郑杰之死不属于工伤，其依据是郑杰发病情形与现行《工伤保险条例》第15条不符。而该条例第15条严格设定了时间限制：即在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。

　　郑杰家属与戴尔公司在赔偿问题上发生争议，家属认定郑杰是“过劳死”，应属工伤；戴尔公司则态度强硬，断然拒绝。按公司方面的说法，这是严格遵守中国法律，不愿意作出破例的举动。

　　一位厦门市劳动局官员透露，工伤科方面曾表态，如果戴尔承认工伤，即使已过时效，工伤基金仍然可以支付这笔资金，不需要戴尔承担，且可以作为戴尔重视员工福利的正面典型，但戴尔没有答应。

戴尔态度强硬的原因

　　孙虹钢：戴尔出现类似的事不是第一次了。曾经有个大学生在戴尔工作半年后，说戴尔不尊重中国员工，拿人不当人。有媒体要求采访这件事，戴尔中国当时有一个很正式答复，说是不知道这件事。而且说，他们给中国员工培训，内部提升等等。完全否定他们对员工压榨的事实。就算是从法理上戴尔目前这么做站得住脚的话，但是从情理上讲，我觉得戴尔有些过分了。大公司的这种霸道或者是霸气，对于求职的人来讲会让你的品牌变得很差。

　　因工资低而且不给员工加班费普华永道员工集体罢工的事闹得沸沸扬扬，不仅网上有，媒体也争相报道，给普华永道雇主品牌造成很不好的影响，现在后遗症已经出来了。一个应届毕业生同时拿到了普华永道和毕马威的OFFER，他立刻谢绝了普华永道。原因很简单，就是因为普华永道不拿员工当人。那个毕业生说得很直率，除非只拿到普华永道一个OFFER，但凡有第二家，他就不去普华永道。这个事情对求职者的影响多么深刻。

　　现在戴尔一点改变的意识都没有，在求职者中或者是员工中建立一个很差的形象的话，对于公司的品牌会有负面的影响，最终会对公司的业务造成负面的影响。

　　许文胜：戴尔为什么这么做，从太极角度分析，他怕高强度的工作模式带来恶名，所以才去拒绝。戴尔打了非常多的广告，跟媒体接触非常多，了解媒体的作用，非常清楚地知道，如果承认过劳死，媒体马上会疯拥而致，而且大都是负面报道，比不承认更损害公司形象。其实，在这件事情上，戴尔只看到了阴的一面，即媒体报道给戴尔带来的损坏，没看到阳的一面。如果在这个事情上戴尔承认是工伤，是过劳死，是可以把事情做好的。因为，同样是利用媒体的舆论作用，它可以让媒体说它帮助中国员工解决问题，把它人性化一面展现给大众。树立戴尔既讲求效率，又人性化的形公司形象。这就把阴变成了阳。

　　另外，这是典型的情与法的困境。依照新的《工伤保险条例》，员工的死不被认定为工伤是合法的。问题是，大多数法律是有漏洞的，人定的东西不可能完全周全。比如新的《工伤保险条例》引起争议的“48小时以内算工伤”。所以你不可能完全依照法去做，这时候要做的是合理，就是所谓的双赢。

　　戴尔在这件事情上完全采用的是西方机械逻辑思维，就是一切以法为根据。戴尔也说，他们完全按照法律规定为员工上了保险等，在此期间也支付了很多费用，自己还很冤。但是，虽然戴尔合法，但会让公众认为，戴尔是在钻法律的空子，戴尔的形象会受到损坏。

　　所以，戴尔解决办法是配合劳动部门的认定，走中间路线。同意认定为工伤，让事情合理合情再基本合法就好了。

戴尔因为此事可能引发的危机

　　孙洪刚：戴尔现在的危机是什么，由这件事情可能会影响他的品牌。他的管理品牌，他的管理形象。对人的管理方面，行为愚蠢或者说是幼稚的话，有可能影响到他的产品，服务和他的渠道。

　　我记得有个国企因为内部改制，结果员工有意搞破坏，产品出来了以后返修率很高，搞维修的人也有情绪，结果公司就完了。像戴尔也有这样的危险，企业内部的员工有可能人人自危，你的产品可能会出问题，你的服务可能会出问题。那样的话对你企业的打击就是致命的了。

　　许文胜：而且这件事对戴尔伤害的最大的地方是，他投放的媒体越多，范围越广，公众认知率越高，事情被报道出来后对戴尔的负面影响就越大。可能很多老太太不知道戴尔，但再见到戴尔的广告就会说，噢，这就是那个公司，对戴尔的损害也挺明显的。概念当中就会想，这家公司是不爱护员工的，我买东西就不买戴尔的，这是最明显的。他的这种状态如果发展不好，对于戴尔的销售会有影响。

　　张振宇：对于品牌的影响徐老师说了对于市场和产品，我觉得对戴尔品牌影响的另外一个方面是从戴尔的内部来说，行为品牌也是品牌的元素之一。他的这种行为就会导致在戴尔工作的员工不满，会埋下一层阴影，会给戴尔的人力资源带来极大的不利，大家会想我今后会不会遭到同样的对待，要不要留在这个公司。

　　另外，戴尔的这种做法也给竞争对手创造了攻击他的机会。由于戴尔在处理员工问题上暴露了他行为品牌的缺陷，而售后服务也是处理问题，如果我是戴尔的对手的话，我会在戴尔的售后服务方面再找出一些漏洞，大肆宣扬，这样使人联想到戴尔的处理问题方式就是“管杀不管埋”，后果可想而知。

　　许文胜：其实戴尔的直销模式创造了他现在的辉煌，直销模式的核心是人性化，满足别人的需求，更多的体量别人的需求，但戴尔在管理上却是另一种思路，这就成为一个完全不统一的品牌的状态。

戴尔事件的借鉴

　　孙洪刚：微软在处理员工意外死亡的事上给我们树了一个典范。

　　微软中国曾派几个员工到美国培训。培训完了后，几个人租了辆车出去玩，结果在中途发生车祸，死了一个员工。要是按戴尔的逻辑的话，这事跟我没有关系。你们是用自己的时间，自己出去玩发生的事。但是微软怎么做的呢。当时正值周末，微软总裁唐骏正在打球，他给人力资源总监打了电话，问怎么解决。人力资源总监当天就买了机票飞到家属家。当时员工家属什么都不知道，他们跟家属讲，该员工是一个好员工，现在怎么样了，根本没提自己玩的事。非常主动跟家属说。结果整个事被媒体当作微软中国如何非常好的来对待员工报道。由于这件事微软处理得非常好，对微软品牌有极大提升。中国人其实很讲道理，孩子是自己玩，公司还管我们，这是什么感觉。

　　许文胜：从这件事情上引申出来的一个问题是，很多企业忽视了企业的利益跟员工的利益不仅要一致，还要平衡。利益一致是指，公司赚了钱员工也要赚钱。但利益一致不代表利益平衡。作为企业，为了利润最大化，要高效，高效的手段往往是增加员工的工作时间和工作强度，这样必然损坏员工的健康。作为员工，不仅要赚钱，还希望得到成长的空间和保持一个健康的身体。目的不同，企业利益和员工利益很难平衡。而在这里，企业往往是强势一方，主动权更多在企业手里。所以，企业要主动建立这种利益平衡，即以牺牲员工时间和健康为前提的高效不要过分，过分即导致不平衡。而且要尽量创造平衡的条件，找到平衡点。比如，给员工股权，弹性工作制，必要的休闲娱乐，体检运动等等，让员工分享的不仅是钱还有精神。孙子兵法说，要先取之，必先予之，就是这个道理。

　　日本是唯一一个把过劳死定义为工伤的国家，他的做法其实是在用法律来强制企业去寻找其与员工利益的平衡。

　　戴尔在对人的培偿上其实是做了份内的事，做了该做的份内事没落好，因为他不会解决，他解决得不好是肯定的。戴尔缺少变通的智慧。

　　张振宇：企业出现极端现象，作为一个CEO，首先要考虑的是应该冷静的从另外一个角度去分析一下怎么化解。你用极端对极端显然是一种幼稚的做法。戴尔的做法有点用极端对极端，其实任何的极端都是比较好化解的。因为企业的角度比较多，这一点企业是占优势。家属可以用单一的角度去讲话，企业则不同。

　　如果对员工关怀多了，企业可能会有一种担心：我开了这样一个口子，将来会怎么样。其实，你要分析员工得的不是感冒，不会成为一个普遍现象。所以我就要把这件事拿出来做典型，把这个员工当作中国戴尔的一个典型的优秀员工的案例，来鼓励大家。而且可以整理出各种各样的说法，甚至请求全球戴尔发给这个员工一个什么特别贡献奖。因为这个员工是自愿为戴尔工作，为自己的前途付出，而不是在戴尔强制之下，这个完全做得到的。这样对家属来说也是一种安慰。这样做等于从另外一个角度把这件事情做成正面的，坏事变好事，起了积极作用。另外，企业还可以用这件事为企业文化，为管理流程，企业的发展服务。

　　我觉得，员工工作越是高强度，你的流程也是高强度的，但是流程高强度要限制在流程合法的范围之内。应该把企业文化和流程结合得很紧密。让员工很愿意去奉献。

　　作为一个企业越明白它的劳动强度是巨大的，越应该有一个明确的、有力的组织，来处理和教育员工关注自己的生活质量，这个组织最好是放在工会等地方。我想所有的事如果你在一面摆了砝码，而在另一面不摆砝码的话，都会失衡。企业应该学会两边加砝码，顺序是先告诉公司会给大家提供怎样的休假娱乐制度，再把工作的紧张度告诉大家。